✴︎2022年4月1日に日本ユニシス株式会社はBIPROGY株式会社に社名を変更されました。
日本ユニシス株式会社は、60年以上にわたるシステムインテグレーターとしての経験と実績をバックボーンに、業種・業態の垣根を超え、さまざまな企業をつなぐビジネスエコシステムをつくる中核となり、顧客・パートナーと共に社会を豊かにする価値と持続可能な社会の創出に取り組んでいる企業です。
今回は、人事の宮森さんに2008年からいち早くリモートワークを取り入れた背景や育児支援の制度、会社の制度を利用し、稼働されている大野さんに仕事と育児の両立について伺いました。
目次
2008年からリモートワークを取り入れた背景について
➖2008年からリモートワークを取り入れた背景について伺いたいです。
宮森さん
私たちは、2008年度からいわゆる在宅で勤務をするという制度をスタートしております。当社での名称は、「Smart-Work（スマートワーク）」と呼ばれています。
制度の導入は、生産性や効率性の向上を目的に、一定期間自宅で業務ができることを目的としていました。業務の生産性をあげるための制度でしたので、特に理由を問わず申請が可能で上司の承認があれば利用できました。ただ、当時は利用者はごく少数でしたね。
その後、本社・支社店以外のサテライトオフィスの利用、外部のレンタルオフィスを契約するといった、就業場所の多様化を2016年度から拡大しました。
その後、2017年から会社が定めるセキュリティの基準を満たしていれば、自宅以外でも勤務できるようにし、実際に多くの社員が利用するようになりました。例えば両親の家等、自宅以外のセキュリティが担保できる場所、１日就業が可能であればOKと、かなり基準を変えました。
現在は、コロナ禍ということもあり出社率3割以下に抑えるという形で、多くの社員がリモートワークをしています。
当社の本社は江東区の豊洲にあります。周辺の地区がオリンピック・パラリンピックの会場になる背景もあり、夏の期間はリモートワーク期間として、2017年から経済産業省もその辺りの企業に協力を呼びかけていた✳︎ので、要請に応える形で夏の7月から8月をリモートワーク期間とし、積極的に推進してきました。
➖リモートワークを実際に拡大してからの課題は？
宮森さん
お客様の環境に常駐している社員など、業務の都合や特性上、自宅でのリモートワークができない社員も一定数おります。難しい点ですが、そういう社員との不公平感が生まれないようにすることですね。その辺りはうまくローテーションを組むといった、現場での対応を行っています。
例えばマネージメントですが、部下とのコミュニケーションや組織全体でのコミュニケーションという点で、オンライン環境に慣れていない部分が多くありました。
そのためリモートワークのツールを色々駆使し、イントラネットにガイドを掲載するなどサポートしています。
それ以外には、数年前から１on１やコーチングをマネジメント向けの施策として取り組んできました。その甲斐があって、そこまで大きな課題は今のところはないと思います。
大野さんのキャリアについて
➖大野さんの現在のお仕事内容について、伺っても良いでしょうか？
・既存のシステムの保守業務と改修業務
ちょうど去年の7月に、2人目の育休から復職し、現在の職場ではそこからのスタートになります。
基本的にはメンバーはお客様先に常駐していますが、私はリモートワークで働いています。
➖子育てをしながら、現在稼働されています。どのように働かれていますか？
大野さん：会社としては、短時間勤務という制度があります。
私も利用していて、基本リモートワークで出勤時間がないので、8時半頃から仕事を始めて、15時半に終業しています。
子どもの病気などで休んだ時、もちろん通常の有給も使えますが、積立有給も使えるので、とても助かっています。
ユニシスで取得できる制度
➖御社の子育て支援制度について伺いたいです。
年度で付与される年休の未消化分を、最大60日まで積み立てることが可能。その積立休暇を育児や介護（看護）目的で利用できる。
男性社員に付与される制度。２日間付与され、分割取得も可能。
１日２時間まで、10分単位で取得することができる。育児期間は小学生まで、養育期間は最長で高校生まで取得することが可能。
コアタイムとして定められた時間に就業していれば、各自で始業・終業時間を決めることができる。育児や介護の場合、定時時差出勤や短時間勤務と組み合わせた利用も可能。
宮森さん：制度ではないですが、産休・育休の前後に、上司を含めた三者面談をやっています。
「面談シート」と「ライフイベントワークシート」を使用し、休職期間の過ごし方や復職後にどのような働き方ができるかという、中長期のキャリアプランを作成し、上司と共有します。
休職前に復職後のイメージを共有し、復職時には、実際に復職してみて家族や地域のサポートがどれくらい受けられるのか、預け先と自宅と会社がどれぐらいの位置関係にあるのか、夫婦で送り迎えの分担はどうしているのか、緊急時の対応はどうなるのか…と言った、細かい部分まで上司と共有できるようにしています。
仕事と育児を両立するための工夫は
➖仕事と育児を両立するための工夫を教えてください。
大野さん：仕事や育児で自分にしかできないことと、夫を含め誰かにお願いできることの線引きをしっかり持つことが大事だと思っています。
特に２人目の復職後は、自分ができない場合は「他の誰かにお願いする」という点を意識しました。
➖ブランク期間（育休中）はどんな思いを抱いていましたか？
大野さん：私は復職するたびに部署が変わったので、職場も周りの方も変わり、結構不安でした。
けれど、復職前に面談をしていただいたり、復職の時期が決まってから「どういった形で働きたいか」ということを上司のほうからも確認してくれて、個別に相談できました。
今回またお休み（産休）に入りますが、不安があまりない状態で復職できるだろうと思っています。
ブランクが発生した時のケアは
➖御社では、産休・育休を取得された方のブランクのケアもありますか？
宮森さん：夫婦で参加できる復職前のワークショップをやっています。
弊社では大体、年度が替わった4、5月に復職するケースが多く、ちょうど子どもの預け先が決まる2月くらいに毎年ワークショップをやっています。
そこで不安の解消や復職後にどういうことを意識すればいいのか、育児と仕事の両立のポイントなどを外部講師の方から、インプットしていただいています。
また、男女3人くらいの先輩社員に登壇してもらい、仕事だけではなく、プライベートの面での工夫など、リアルな話をしてもらっています。
休職期間中に自己啓発を希望する社員もおり、そうした場合にサポートできるよう、休職期間中の自己啓発にも補助金を支給する仕組みを用意しています。
はたママ読者へのメッセージ
➖最後にはたママ読者へメッセージをお願いします。
大野さん：復職してからは、生活に慣れるまでが一番大変ですよね。実はその不安な気持ちが、一番子どもに伝わりやすいと思います。
だからこそ、仕事と、家の事のオンオフの切り替えを、少し意識してみてはどうでしょうか。
意外と家の事をオフにして仕事に没頭していると、自分時間が持てて、そこで充実感が生まれるという方もいらっしゃると思います。
そして、「もう一度働きたい」という気持ちがあるのであれば、勇気を出して、踏み出して欲しいと思います。
宮森さん：人事部としての立場でお話をさせて頂くと、弊社は今ダイバーシティ（多様性）推進施策として、組織としての属性の多様性だけでなく、知識やスキル、経験等を含めた個人内のダイバーシティ「イントラパーソナル・ダイバーシティ」の拡大を、進めていこうとしています。そのうちのひとつ、「ROLES（ロールズ）」は、一人ひとりが複数の役割「ROLE」を持つという考え方で、これを可視化する仕組みを構築しています。
私自身のメッセージとしては、育児の経験も、重要なロールのひとつであり、イントラパーソナル・ダイバーシティを拡大する要素だと思っています。また育児の経験は、マネージメントにも活かせるスキルだと思っています。部下は言うこと聞きますけど、子どもは簡単には言うこと聞かないじゃないですか（笑）。育児から仕事にも活かせるスキルが身に付いているはずですし、弊社でも、パパ・ママのネットワークからビジネスに繋がった事例などもあります。ぜひ自信を持って、自分の持っている多様性を活かしてください！
2008年からスタートしたリモートワークの環境や復職後の不安を払拭する制度が充実している日本ユニシス株式会社さん。出産を機に、仕事への想いは複雑になりがちですが、万全の制度があることで、文中で大野さんがおっしゃっていたように、不安なく復職できるのでしょう。社員の多様性を尊重している会社のあり方に感動しました！