「経済的な部分」「時間の余裕」「やりがいと幸せ」を全て叶える働き方をクラダシで見つけた

ソーシャルグッドマーケット「Kuradashi」を運営する株式会社クラダシ。「Kuradashi」を通じて“フードロス削減”“社会貢献活動”“地域活性化”の取り組みを推進しています。
今回は、育児とキャリアに関して広報・基金運営Gのグループリーダーである中野 奈緒子さんに、制度面に関して最高人事責任者の徳山 耕平さんに、お話を伺いました。

昨年11月からクラダシで勤務スタート！その理由は…

➖中野さんが担当されている業務内容を教えてください。
中野さん：広報・基金運営Gのグループリーダーとして、中期的な広報体制の確立や、より当社の事業や活動をサステナブルに推進していく仕組みづくりに取り組んでいます。また、経営戦略室 R&D Gも兼務しており、そこでは新規事業の立上げ等を行っています。

➖昨年の11月に入社されたということですが、クラダシを選んだ理由はなんでしょうか？
中野さん：「転職しようかな…」と思っていた事がきっかけですね（笑）。10月までは大企業に勤めていたのですが、求人情報ウェブサイトを見るなど、転職活動をするようになりました。そこでお声がけいただいたのがクラダシでした。
直感もありましたが、社会課題をビジネスで解決していくという会社の理念もテーマも素晴らしいし、面白いなと感じました。
ベンチャーということで、勢いよく働いて行けそうとも思いました。
そして代表が、
「経済的な部分、時間の余裕、やりがいと幸せ、それらを全て総取りしていけるようにしていきたい。」
と話してくださったことがありました。何かを失って得るのではなく、全てを得られるようにする、という考えに強く感銘を受けましたね。

会社の子育て制度について

➖育児休暇以外に、子育てに伴い取得した会社の制度等がございましたら教えてください。
中野さん：当社の勤務時間は通常フルタイムだと9時半～18時半ですが、保育園のお迎えに合わせて、早めに勤務開始して、17時半頃退社するという時差勤務を活用しています。また、原則的には出社推奨ですが、育児・介護中の社員は週2回までのリモートワークが可能なので（※コロナ感染拡大状況により逆にリモートワーク中心の時期もありました）、その制度も活用して、学校行事等に合わせて、リモート勤務も行っています。
出社できるときは週５で勤務します。保育園がコロナで休園、あとは小学校が夏休みといったときは、週2、３にするなど状況に応じて勤務のスタイルを変えています。
私以外のメンバーも業務や家庭の状況、体調等自分の都合に合わせて働くスタイルを選んでいる、という感じですね。

現在の働き方について

➖現在の働き方のメリットと課題について教えてください。
中野さん：メリットは、自由過ぎない程度に自由に働けるところですね。
私たちはフルフレックス＆フルリモート等ではないですが、就業時間より早く退社して、お迎えに行って、帰って、晩ご飯を食べてから、残りの業務を家でおこなう…と、比較的柔軟に、自分のペースで働けます。出社した方がコミュニケーションも取りやすくスムーズに業務を進められて、自分としてはバランス良く感じています。昨年の11月に入社したのですが、出社していたことでキャッチアップが上手くいったという実感があります。他部署のメンバーも含めて雑談の時間も楽しいですね（笑）。
課題は、やはり我が社はベンチャー企業ですので、あれもやってみよう、これもやってみようと、どんどん新しい取り組みが出てきます。だから自分もどんどんチャレンジしたくなりますし。だからこそ、子育て・家事等の時間をちゃんと取りながら、バリューを発揮できるよう仕事の効率化や優先順位付けをしていくことが課題だと感じています。

➖元々、リモートが中心だった勤務スタイルから今の出社スタイルに変わり、慣れるまで大変だったのではないですか？
中野さん：すぐには慣れなかったですね（笑）。
９時半〜１８時半が定時ですが、最初の頃は１７時半に会社を出たかったので、８時半出社でした。朝は苦手だし、厳しいなあって（笑）。けれど大変だったのは慣れるまでの１ヶ月間くらいで、あとは出勤時間を後ろ倒しにしてもらうなど、融通を利かせていただきました！

➖出社する方がお好きですか？
中野さん：雑談というのは実はとても大事なことだなと強く感じましたね。
私は6月までは事業開発がメインでしたが、現在は広報が中心です。仕事柄、社内の人たちと部署を超えて話す必要性があります。わからないことを気軽に聞けるので、出社していて良かったなと思いますね。

中野さんの今後の目標

➖今後のご自身のキャリアをどのようにしたいと考えていらっしゃいますか。
中野さん：専門的な分野に関する勉強時間の確保は、週末や平日の夜に取っています。子ども達は子ども達だけでお風呂に入ってくれますし、わざわざ寝静まった後ではなく、起きている時でも勉強時間を作れるようになったし、残っている仕事をできることも。
子ども達は、パソコンを開いていると、
「ママは仕事をしているなあ。」
と意識してくれるようになった気はしますね！パソコンにKuradashiのロゴキャラクターのシールを貼っているので、嬉しそうに、
「これはママの会社―！」
と言ってくれますね。
仕事に対してやりがいを持ち、そして誇りを持って持てている姿を子どもに見せたかった、というのも転職するにあたっての理由の一つでした。今はそれができていると思います。
これまでは、専門的なスキルというよりジェネラリストとしてのキャリアや能力を開発してきていて、これからも、サステナビリティ・CSR・ソーシャルビジネス的な部分を軸にしつつ幅広いスキルやリーダーシップを身に着けていきたいと思っています。あとはしっかりプロモーションしてキャリアアップしていきたいです！

➖中野さん、ありがとうございました！

株式会社クラダシについて

➖御社の事業内容を教えてください。

徳山さん：弊社は、ミッションを「ソーシャルグッドカンパニーでありつづける」、ビジョンを「日本で最もフードロスを削減する会社」と定め、1.5次流通※という通常の流通ルートを毀損しない全く新しいマーケットを創出し、様々な理由により通常の流通ルートでの販売が困難な商品を買い取り、ソーシャルグッドマーケット「Kuradashi」（EC）で販売することで食品をはじめ、様々な商品のロス削減に取り組んでいます。さらに、売上の一部を環境保護や動物保護、医療支援などを行う社会貢献活動団体に寄付することで、「目標12：つくる責任 つかう責任」をはじめとして、SDGsの様々な目標達成に貢献することを目指し、事業を展開しています。

※1次流通：商品が新品の状態で消費者の手に渡ること。
　1.5次流通：廃棄の可能性があった商品を価値あるものに生まれ変わらせ市場に提供すること。
　2次流通：一度市場に出た商品が再び販売されること。

クラダシの働きやすい環境への取り組み、現在感じている課題

➖主に出社のスタイルを取られていますが、コロナでの変遷を教えてください。出社スタイルなど。

徳山さん：新しく入社するメンバーが多いため、キャッチアップしやすく、心理的安全性を感じてもらうことを主な目的として、あえてリモート環境とはせず、出社を前提としています。
それも含めて、採用選考時から伝えているので基本的には賛同してくれているメンバーが多いです。またコミュニケーションがうまれやすいようにオフィス設計は心がけており、このあたりも好評価と認識しています。
一方で、子育てや介護といった家庭の事情があるメンバーには一部リモートを認めていますし、どうしても不規則な働き方しかできない場合などには、業務内容を切り分けて、契約社員やパートといった雇用形態も用意しています。

➖基本的には出社ということですが、コロナの時の状況はどうだったのでしょうか？
徳山さん：緊急事態宣言が明けると、基本的には出社でした。私が入社した2年前は一桁だった社員数も増加し、現在は60名ほど在籍しています。
コロナ禍において、リモート環境を整えることは大切であると理解していますし、他でもヒアリングをしてきましたが、弊社は人と人のつながりが必要であり、全員が活躍するには対面でのコミュニケーションが不可欠である、という点にこだわってきました。
一方で、子どもの病気や突発的なことは、家族で暮らしていると発生するということは理解していますので、一定のリモートは制度として認めています。
あくまで成果が出しやすい組織づくりを目指しています。

➖コミュニケーション不足に悩む企業の方が多い中、社員から好印象を得られているのはどうしてでしょうか？
徳山さん：もちろんコミュニケーションにおいて課題がないわけじゃありません。数年で人数も増えてきましたし、それに伴って事業の展開の幅も変化しました。だから組織の役割分担も発生しましたし、仕事の進め方もどんどん変化していきました。
その変化に伴って、組織の編成を柔軟に変化させていっています。また例えばオフィスのレイアウトを工夫してカフェ空間のようにし、その空間では昼はカフェ、夜は仕事を終えた人がお酒を飲めるといった、個人にとって居心地の良い場所として活用できるように提供をしています。その点が好印象なのかもしれません。
ミーティングもオフィシャル・アンオフィシャルでかなり開催している方だと思います。自分や社長、CEOと雑談する時は大半が組織のあり方について話すことが多いですよ。

➖現在感じている課題はありますか？
徳山さん：ライフステージの変化にあわせた柔軟性の社内浸透については今後の課題と認識しています。
ベンチャーではよくある話かもしれませんが、組織がまだ大きいわけではなく、他社比で制度を充実させることよりも、事業成長を優先してきたことも事実です。
とはいえ働き続けやすい環境の提供は重要視し、最低限＋アルファの仕組みは構築してきましたが、男性の育休取得など、仕組みについてはまだ実例は少ないです。その結果として透明性に欠け、浸透しきっていないと自覚しています。企業としての考え方の明文化や、申請可能となる条件、申請方法のドキュメント化など、整備していく必要があると考えています。

編集後記

今回のインタビューは、最初は中野さんと徳山さんが同じ空間で参加されたのですが、お二人の間に流れる雰囲気がとても穏やかで、“居心地よく働く”とはこういうことなのかと改めて感じ、羨ましく思いました。
最近はすっかりテレワークに慣れてきましたが、対面で働く心地よさを久しぶりに体感したくなりました。